A discussão sobre a urgência da equidade de gênero e da representatividade feminina não é uma pauta nova, mas só tem ganhado real força nas últimas duas décadas

Você sabia que o trabalho derivativo do que hoje conhecemos por algoritmo foi desenvolvido por uma mulher? Augusta Ada King, a Condessa de Lovelace, é considerada uma das precursoras das ciências da computação, mas demorou dezenas de anos para ser reconhecida como tal.

Pouco mais de 150 anos depois, há cerca de um mês, a conquista de três mulheres chamou a atenção do universo da ciência e tecnologia. Emmanuelle Charpentier, francesa, e Jennifer Doudna, norte-americana, foram as vencedoras do Nobel de Química, e Andrea Ghez , astrônoma estadunidense, do Nobel de Física.

Augusta Ada King e as três cientistas premiadas têm suas vidas atravessadas, apesar dos anos que as separam, por uma mesma questão. Todas têm seu trabalho desenvolvido em áreas que são reconhecidas como masculinas, dificultando seu percurso na ciência e tecnologia, bem como seu reconhecimento na área. O prêmio das três cientistas é um marco na caminhada pela representatividade feminina.

A discussão sobre a urgência da equidade de gênero e da representatividade feminina não é uma pauta nova, mas só tem ganhado real força nas últimas duas décadas quando se notou a necessidade de criar uma agenda em que a questão deixe de ser apenas tema de debates e comece a ter ações concretas.

A discussão, apesar de não ser liderada pelas corporações, tem sido acompanhada pelas empresas e tem destaque no que diz respeito ao trabalho de diversidade dentro das pequenas, médias e grandes corporações. Segundo o Guia de Diversidade de 2020, desenvolvido em parceria do Instituto Ethos com a Revista Exame, que contou com a participação de 96 empresas nacionais de distintos portes, por exemplo, o pilar de diversidade de maior inclusão em campanhas de conscientização e apoio ao empreendedorismo, é o de mulheres.

Se ampliamos a perspectiva à nível latino americano, segundo o estudo “Diversity Matters” elaborado pela consultoria Mckinsey, realizado em 6 países da América Latina, com mais de 3.900 colaboradores de diferentes cargos e níveis hierárquicos, 83% dos entrevistados acreditam que a empresa que trabalham está comprometida com a diversidade de gênero. Esse número diz respeito, no entanto, à porcentagem de colaboradores de empresas que já são consideradas comprometidas com demandas de diversidade. Quando explorada toda a amostra, considerando também as empresas que não têm este comprometimento, esse número cai para 67%. A pergunta é, as campanhas e o apoio tem gerado resultados?

Para saber, segundo o que nos atentou Suzel Figueiredo, fundadora e CEO da Ideafix, em setembro, na live Mulheres Líderes, organizada pela B&C Eventos Corporativos, é de extrema importância, para além da escuta dos colaboradores e da comunicação das propostas inclusivas, a instauração de medidas afirmativas para o asseguramento de um espaço seguro e fértil para o desenvolvimento da vida profissional feminina. É somente quando há a criação de metas e se introduz o tema no planejamento estratégico que a questão começa a tomar corpo e a mudança se faz possível. As metas devem abordar o incentivo ao desenvolvimento de suas carreiras, o nível de segurança e acolhimento dessas mulheres, a igualdade de oportunidades e o asseguramento de direitos durante a maternidade e após seu retorno.

Para além disso, também é importante se estabelecer metas que dizem respeito não só às mulheres, mas também à corresponsabilidade social, como no caso do aumento da licença paternidade, para a abertura da possibilidade da divisão de tarefas oriundas do nascimento de um filho, garantindo a gestação da paternidade na mesma medida da maternidade, como discutido em recente Happy Hour do Digitalks sobre representatividade feminina. A extensão da licença é uma iniciativa que mitiga a sobrecarga da mulher possibilitando que esta mantenha seus sonhos e planejamentos após a escolha de maternar sem que possa ser um fator determinante para a desaceleração ou fim de sua carreira.

Muito se fala também sobre os ganhos em soft skills de se ter mulheres em projetos e equipes, mas pouco se explora sobre como essa criação histórica acaba ofuscando a real necessidade de se desenvolver ações de equidade de gênero tornando possível a compreensão de que tanto hard skills quanto soft skills são habilidades de extrema importância que podem ser desenvolvidos, na mesma medida, por homens e mulheres.

O estabelecimento de metas de equidade de gênero dentro do universo corporativo auxilia não só as empresas e seus colaboradores, como a mudança do paradigma estrutural expresso em todos os âmbitos sociais. A representatividade feminina é uma espiral em movimento constante que cresce e traz, a partir de experiência da equidade vivida, sem objeções, mais e mais mulheres.

Quantos trabalhos de mulheres inspiram o seu trabalho? Como a sua empresa se posiciona diante dessa questão? Ela propõe métricas para compreender esse processo? Sejamos agentes transformadores.